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31/10/2015

HABILIDADES DIRECTIVAS - Remuneración del personal. Gestión y motivación de equipos

En todas las empresas, es importante implementar técnicas de motivación del personal. Existen muchas técnicas y estrategias prácticas para motivar a un trabajador.

Os preguntaba antes si teníais por escrito identificados los objetivos de vuestra empresa. Alcanzar objetivos en cualquier empresa depende de las personas y del talento. En otras palabras, lograr el éxito está en función de compromiso y motivación de las personas que trabajan en tu empresa.

Gestionar adecuadamente el talento es un factor clave en la consecución de metas, ya que tiene mucho que ver con la percepción por parte de los empleados de cómo tu empresa los valora y de cómo percibe tu personal la corresponsabilidad con el plan de negocio.

Con un buen sistema de motivación del personal, potenciamos nuestra empresa y la hacemos más competitiva:

Consigue que los empleados se sientan a gusto con las funciones desempeñadas en su puesto de trabajo.

Es la manera idónea de combinar esfuerzos con la empresa a través del talento.

Supone la clave del éxito en el entorno actual donde la competencia también se moderniza. Este punto lo ampliaremos expresamente en el seminario de Habilidades Directivas de Diciembre. Seminario en el que profundizaremos éste y otros temas.

La opción contraria conduciría al fracaso o la pérdida de posicionamiento, debido a la pérdida de compromiso por parte de tus empleados.

Implementar técnicas y estrategias que favorezcan la motivación laboral de los trabajadores ha de ser un punto esencial en tu empresa.

Motivar es fundamental para llegar al éxito empresarial. Siempre que se parta de la base de un salario justo, hay cosas más importantes que los incentivos monetarios. Veamos unas cuantas:

Reconocimiento: Además de las compensaciones económicas, es importante que el empleado reciba ese feedback positivo cuando realice bien sus tareas y su aporte a la empresa es digno de mención. Hay que dejar de centrarse en hacer notar sólo los aspectos negativos. ¡Y hacerlo en público, delante de sus compañeros de trabajo! Esto aumentará su autoestima.

Conexión emocional: Basada en el vínculo entre empleado y empresa que fortalece la relación existente, alejándola de un mero contrato laboral.

Posibilidades futuras: Las personas necesitan poner la vista en un futuro que les impulse a luchar por unos ideales. Ofrecer oportunidades de trabajo atractivas dentro de la empresa logrará que el empleado esté motivado para emprender nuevos proyectos dentro de la empresa, sintiéndose satisfecho.

Condiciones de trabajo: Además de proporcionar a las personas las herramientas y tecnología adecuadas para realizar sus tareas, hay que procurar que su jornada de trabajo sea lo más confortable posible y revisar de forma continua que, tanto las condiciones ergonómicas, como las higiénicas, más concretamente las termo-higrométricas, sean las apropiadas. Sólo con un puesto de trabajo equilibrado, estable y en buenas condiciones, conseguiremos una alta productividad. ¿Por qué no hacéis la prueba?

¿Ha pensado en pagar los salarios con la modalidad de fijo más variable? Muchas empresas líderes eligen esta opción porque es uno de los métodos más motivadores que hay para el personal. Sobre todo para tiendas donde es fácil caer en la rutina y las costumbres se relajan, hasta el punto que un día, ves que las cosas no se hacen de la forma que tú habías pensado.

Normalmente se paga en fijo entre un 60% y un 70% del salario, y el resto en comisiones. O también se puede elegir pagar el SMI, más variable en función de diferentes casos. Lo más habitual es según caja diaria.

En la tienda tienes más de un indicador para motivar al personal con variable:

1. Mantener o aumentar la caja diaria  
2. Aumentar el valor del ticket medio    
3. Aumentar el número de clientes que entren en la tienda 
4. Aumentar el número de referencias por ticket       
5. Venta efectiva de un determinado producto o servicio

Y estas opciones pasan por distribuir entre todo el personal implicado en la misma acción. Es decir, será diferente entre el personal de obrador o el personal de tienda.

En el seminario de Habilidades Directivas de diciembre, hablaremos de las ventajas y complicaciones que puede tener al respecto.

Formación: Velar por el crecimiento y desarrollo profesional de las personas contribuye a mejorar la calidad de los procesos y la satisfacción personal. La formación está demostrada que es un factor altamente motivador. El personal detecta si la empresa se preocupa de su preparación y sus competencias. En otras empresas, el hecho de participar regularmente en cursos de formación en cualquiera de las disciplinas que afectan a su puesto de trabajo, es gratificante aunque sea fuera de horario laboral, si después esas personas pueden optar por unas condiciones laborales mejores en la empresa. Y no estamos hablando sólo de dinero. En el seminario de Habilidades Directivas ampliaremos este detalle.

Participación activa del empleado: Se busca una proactividad que parte de un cierto nivel de autonomía, y que se consigue otorgando al empleado una responsabilidad sobre las tareas asignadas y facilitándole el desarrollo dentro de las mismas en la medida de lo posible. Me refiero a delegar.

El conocido portal de RRHH Randstad, en una de sus encuestas sobre la gestión del talento humano en las empresas, recogió las siguientes observaciones por parte de los empleados entrevistados:

Un salario correcto con un horario adecuado y buen ambiente, unido a una cultura empresarial orientada al respeto, y el reconocimiento de los jefes, son ingredientes necesarios para reforzar la implicación del personal en la empresa.

De sus primeras experiencias laborales, todos destacan sus ganas y entusiasmo, que en algunos casos decayeron en respuesta a las adversas circunstancias laborales que tuvieron que vivir en los años siguientes.

La mayoría asegura que si no puede implicarse en el puesto de trabajo y en la empresa, cambiará de trabajo.

Muchos de los empleados encuestados relacionan claramente la motivación con las realidades que experimentan en su día a día.

Los factores motivadores más valorados fueron: autonomía, creatividad, reconocimiento por parte de la empresa, buen ambiente laboral y unas condiciones de trabajo acordes a su valía. Asumir nuevas responsabilidades fue el punto en común más favorable, por asociarse con evolución personal, desarrollo de carrera y desafío.

Los factores más desmotivados para los empleados participantes en la encuesta fueron: los jefes inadecuados, el estrés, el trabajo improductivo y las malas condiciones laborales en general.

Veamos ahora unos apuntes de gestión y resolución de conflictos con algunas personas de nuestro equipo y entre el propio personal.

Más tarde o más temprano, hemos de pensar que surgirá algún conflicto. Como director/a, gerente o supervisor/a, mediar en un conflicto es andar por la cuerda floja si no se dominan las técnicas de negociación. Pero es un reto que viene implícito con el trabajo.

Identificar el conflicto lo antes posible. Si crees que existe algún problema entre tu plantilla, haz frente a la realidad y no esperes que se resuelva por sí sólo. Un conflicto no resuelto podría convertirse en algo peor.

Hemos de tener visión de proyección: Recuerda siempre que no sólo los implicados son los afectados. El resto de compañeríos/as se verá afectado por el estrés y el mal ambiente. Actúa rápido antes de que tus empleados empiecen a ponerse de parte de alguno de los involucrados y en tu equipo y organización aparezcan “bandos”.

Sintoniza con los implicados. Crea la atmósfera conveniente para que puedan hablar sin presiones entre ellos. “Liarla” en medio de la tienda no funcionará. Reunirse a puerta cerrada permitirá que los implicados tengan la oportunidad de airear sus disputas y de compartir sus posturas de forma tranquila y considerada. Antes de que nadie diga nada, hazles entender y acordar que el único fin de la reunión es resolver el conflicto.

Reúnete siempre con todos los implicados al mismo tiempo. Permite que todos expliquen sus posturas, sin que sean interrumpidos. Refuerza el hecho de que el problema sólo puede ser resuelto por medio del diálogo y la negociación.

Adopta una postura de líder. Sé firme. No seas comprensivo ni esquivo en cuanto al problema. Evite tomar un tono agresivo. Escucha con empatía y objetividad. Intenta llegar al fondo de la cuestión. Descubre las necesidades ocultas de los implicados.

Infórmate - Pregunta para aclarar y entender exactamente cuál es el problema. Identifica de manera concreta los problemas principales y expón tu opinión sobre cómo afecta al rendimiento individual, cómo afecta al grupo de trabajo y daña las relaciones con los clientes. Céntrate exclusivamente en los problemas laborales y deja a un lado los problemas personales. Algunas veces éstos serán el motivo principal del inicio de una discusión. Una mala gestión de las emociones. En el seminario de Habilidades Directivas de Diciembre profundizaremos sobre este aspecto tan importante.

Has de intentar llegar a un acuerdo sobre el problema de manera conjunta. Crea un consenso sobre cuál es el problema antes de buscar una solución. Encuentra un terreno común entre los implicados. En este punto, tus aportaciones profesionales podrían solucionar el problema. Si no es así, es crucial que se llegue a un acuerdo sobre la percepción común del problema.

Gestión de las emociones. Es posible que se aprecie de forma clara que el conflicto ha surgido más bien debido a tensión entre personalidades opuestas que debido a problemas específicos del trabajo. Deja muy claro que es razonable estar en desacuerdo sobre problemas laborales, pero que es poco profesional e inaceptable permitir que los conflictos personales afecten al trabajo. Pide a cada parte que identifique qué es lo que la otra parte podría dejar de hacer, empezar a hacer, lo que podría hacer más o lo que podría hacer menos.

Identificar y discutir soluciones en potencia. Si una parte siente que ha ganado, la otra podría seguir descontenta, por lo que debe concentrar sus esfuerzos en crear una solución de empate para ambas. Insistamos en que ambas partes formen parte de la creación de la solución y asegurarse de que cada parte sugiera lo que personalmente haría para resolver el problema.

Llega a una solución. Una vez discutidas las posibles soluciones, decide la solución que mejor hace frente a las necesidades de ambas partes y de tu empresa. Redacta la solución y los acuerdos por escrito, con acciones acordadas claramente explicadas. Explica cómo se medirá el éxito de forma colectiva.

Regularmente hay que supervisar el proceso y las actuaciones que han generado conflicto. Refuerza el éxito de forma positiva con elogios verbales. Tendrás éxito seguro y el personal tendrá más confianza en tus decisiones. Tendrás un equipo que te apoyará.

 

Ramon Calvet
Asesoría Técnica
Gremi de Flequers de Barcelona





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